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Focus sur la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée

Published on : 13/03/2014 13 March Mar 03 2014
2014
2014 / Mars

Références : Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-25951, Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-27594, Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-27594

Rappel : La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail est venue insérer dans le code du travail un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée qu'est la « rupture conventionnelle ».

Ainsi les articles L.1237-11 et suivants du code du travail énoncent la procédure à suivre en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié.

Cette rupture doit intervenir d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, elle ne doit pas être imposée par l'une des parties.

Il est de jurisprudence constante de considérer que la rupture conventionnelle intervenant dans un contexte conflictuel est valable. (Cass Soc 23 mai 2013, n° 12-13.865)

Peu à peu, les juges affinent leur analyse de la rupture conventionnelle et par trois arrêts en date du 29 janvier 2014, ils sont venus apporter des précisions quant aux conditions de régularité de la convention de rupture.

Dans la première affaire, un commercial avait conclu avec son employeur une rupture conventionnelle qui avait été homologuée par l'autorité administrative, son projet était de créer sa propre entreprise. Le salarié a saisi le Conseil de Prud'hommes pour contester la régularité de la convention de rupture conventionnelle. Selon lui, elle devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque l'employeur ne l'avait pas informé de la possibilité qu'il avait de prendre contact avec le service public de l'emploi.

La Cour de cassation confirme l'arrêt de la Cour d'Appel en rejetant les moyens invoqués par le salarié. Ainsi, la Cour de Cassation précise que c'est à bon droit que la Cour d'Appel après avoir constaté que le salarié avait conçu un projet de création d'entreprise, a souverainement retenu que l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel n'avait pas affecté la liberté de son consentement. (Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-25951)

Dans la deuxième espèce, la Cour de Cassation a validé la convention de rupture du contrat de travail alors que l'employeur avait commis une erreur sur la date d'expiration du délai de rétraction. Selon la Cour il ne s'agit pas d'un vice propre pouvant entraîner l'annulation de la convention sauf à rapporter la preuve que le consentement du salarié a été vicié du fait de cette erreur de calcul. (Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-24539)

Enfin, la Cour de Cassation est venue préciser que « Lorsque l'entreprise ne dispose pas d'institution représentative, le défaut d'information du salarié sur la possibilité de se faire assister par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative lors de l'entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture du contrat de travail par un accord soumis à homologation, n'a pas pour effet d'entrainer la nullité de cette convention en dehors des conditions de droit commun et le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique n'affecte pas davantage la validité de cette rupture d'autant qu'aucune pression ou manoeuvre n'a été exercée sur lui. » (Cass.Soc. 29 janvier 2014, n°12-27594).
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