Le CDD à objet défini entre dans le code du travail
Source : loi 2014-1545 du 20 décembre 2014, art. 6, JO du 21
La loi 2008-596 du 25 juin 2006 avait dans son article 6 prévu à titre expérimental la possibilité pour les employeurs de conclure des contrats à durée déterminée sans terme précis avec des ingénieurs et des cadres.
Aujourd'hui ce dispositif est codifié puisque la loi relative à la simplification de la vie des entreprise en date du 20 décembre 2014 a introduit ce nouveau type de contrat dans le code du travail aux articles L. 1242-1 et suivants.
Ainsi, l'article L.1242-2 du code du travail prévoit désormais un nouveau motif pour la conclusion d'un CDD au 6) qui est ainsi rédigé :
« 6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :
a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise. »
Les bénéficiaires : Pour que les entreprise puissent avoir recours à ce type de contrat de travail à durée déterminée, il faut au préalable la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise.
Cet accord doit justifier de nécessités économiques particulières et mettre en place certaines garanties pour les salariés : aide au reclassement, validation des acquis de l'expérience, priorité de réembauche et accès à la formation professionnelle continue. Il doit également prévoir les conditions dans lesquelles les salariés ont une priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel.
Ce contrat est destiné exclusivement aux cadres et aux ingénieurs
La durée : Celle-ci dépend de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu et son terme est précédé d'un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 2 mois (Article. L. 1243-5 du code du travail).
Il est important de noter que le contrat comporte un certain nombre de mentions obligatoires : description du projet pour la réalisation duquel le contrat est conclu, durée prévisible, évènement ou résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle. (Article L. 1242 12-1 du code du travail)
Dès lors que la mission est terminée, le contrat prend fin. Néanmoins, la durée est d'un minimum de 18 mois et ne peut pas excéder 36 mois.
En tout état de cause, il ne peut pas être renouvelé.
La rupture : Ce contrat peut être rompu par l'employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion (Article L. 1243-1 modifié).
NB : Dans l'hypothèse où le contrat est rompu dans ces conditions à l'initiative de l'employeur, ou s'il ne donne pas lieu à une embauche en CDI à son terme, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue au cours du contrat (Article L. 1242 12-1 du code du travail).
History
-
En présence d’un actif réalisable, pas de clôture de la procédure de liquidation judiciaire, quand bien même sa durée est excessive
Published on : 06/01/2015 06 January Jan 01 201520152015 / JanvierSource : Cass. com., 16 décembre 2014, n° 13-19402 Un débiteur est placé en redressement puis en liquidation judiciaire. Après 33 ans de procédure, celui...
-
L’articulation entre l’annulation de la désignation d’un délégué syndical et le licenciement de ce dernier
Published on : 06/01/2015 06 January Jan 01 201520152015 / JanvierSource : Cass. soc. 16 décembre 2014, n° 13-15081 L'article L2411-3 du code du travail prévoit que « Le licenciement d'un délégué syndical ne peut inter...
-
Un courrier électronique produit pour faire la preuve d’un fait n’a pas à respecter les exigences de l’article 1316-1 du code civil
Published on : 06/01/2015 06 January Jan 01 201520152015 / JanvierSources : Cass. 2e civ., 27 nov. 2014, n° 13-27797 L'article 1316-1 du Code Civil dispose : « L'écrit sous forme électronique est admis en preuve au mê...
-
Le CDD à objet défini entre dans le code du travail
Published on : 06/01/2015 06 January Jan 01 201520152015 / JanvierSource : loi 2014-1545 du 20 décembre 2014, art. 6, JO du 21 La loi 2008-596 du 25 juin 2006 avait dans son article 6 prévu à titre expérimental la poss...
-
Système de vidéosurveillance des particuliers : attention à la captation d’images de l’espace public
Published on : 06/01/2015 06 January Jan 01 201520152015 / JanvierSources: CJUE 4ème Chambre 11 décembre 2014, František Ryneš c/ Úrad pro ochranu osobních údaju (Office pour la protection des données à caractère personnel)...
-
Rupture conventionnelle : le montant de l’indemnité spécifique peut être contesté indépendemment de la validité de la convention de rupture
Published on : 01/01/2015 01 January Jan 01 201520152015 / JanvierSource : Cass. soc. 16 décembre 2014, n° 13-15081 En l'espèce il s'agissait d'une salariée qui avait conclu avec son employeur une rupture conventionnel...